Muito por culpa da sociabilidade imposta, somos todos ou quase todos chamados a conviver com diferentes grupos étnicos, respeitando determinados padrões de entendimento para uma sã convivência. Isto deve-se muito por conta das origens de cada um e que a determinada altura, a necessidade de copular comportamentos, é inevitável.
Para que situações fortuitas não belisquem a sanidade individual e concomitantemente de uma sociedade, esta que acaba por ser a primeira organização social onde somos colocados para aprendermos a lidar com tudo antes de nos enquadrarmos em meios mais restritos, tal como o laboral ou o académico, certos códigos éticos são-nos apresentados.
A ética tem uma elasticidade de actuação dependo da cultura inserida. O que pode não ser ético para mim poderá ser para um outro grupo social. Por exemplo, ninguém é obrigado a saudar alguém pelo simples facto de se ter cruzado nasintempéries da vida.
Destarte, para que se evite esta miscelânea comportamental entre diferentes grupos sociais, no mundo laboral criam-se códigos de conduta ética que vão ser uma espécie de balizaque vão delimitar os actos profissionais de actuação. “Nós somos aquilo que fazemos repetidamente. A excelência, portanto, não é um acto, mas um hábito” (Aristóteles). Aplicando este pensamento no campo das organizações, podemos depreender que a cultura ética de uma determinada organização não é construída por declarações formais, mas pelos comportamentos habituais dos seus membros. Daí a necessidade premente de se implementar um código de conduta nas organizações.
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O que se depara muitas vezes nas diversas organizações, que tem sido ponto antagónico com as nossas intenções profissionais, é a falta de ética e conduta organizacional que muitas vezes parte do topo das organizações. Sabemos que a reputação institucional é um dos maiores activos de uma organização e depende da conduta ética dos seus colaboradores. Somos muitas vezes convidados a comungar de despautérios pouco profissionais para conservar o nosso sustento, o nosso ganha-pão, numa sociedade onde os níveis de empregabilidade não são estáveis, muitas vezes sem saber que se está a esventrar com a mais traiçoeira das lâminas, a nossa dignidade, o que poderá num futuro não muitos distante deitar por terra todo um trabalho feito para se construir uma imagem.
Ser ético não tem negociação e não se pode ser tendencialmente ético. Hábitos tendenciosos tendem a macular de forma grotesca não só a nossa imagem como profissionais, mas da organização no todo.
Um dos elementos fundamentais de um código de conduta que muito me intriga é o que está relacionado aos conflitos de interesse. Administrações do topo, chefes de departamento, PCAs e PCEs, muitas vezes, são os primeiros a fazer este casamento pouco ético trazendo para a organização hipónimos semelhantes. Este acto acaba ferindo a meritocracia, podendo até causar um ambiente pouco saudável dentro da organização. Outra, e não menos importante, é a fofoca que tem sido confundido com o canal de denúncias. Comportamentos coléricos que, muitas vezes alimentados pelos próprios membros de administração do topo, beliscam o ambiente saudável nas organizações. O que poderia ser feito para manter a saúde organizacional no âmbito profissional, perspectivando resultados bons, acaba sendo feito para minar mal-estar e desenvolver intrigas entre os colaboradores.
Portanto, é importante que se saiba da cultura de conduta laboral dentro de uma organização, afixando-a num lugar visível e que seja de conhecimento de todos, pois dela poderá depender a nossa saúde emocional dos colaboradores e o desenvolvimento de uma determinada organização.
Compliance Officer e Estudante finalista da Faculdade de Direito da Universidade Católica de Angola
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